职场对能干的人的“道德绑架”

很多管理上面复杂的问题，公司讨论下来，最后都被归因于没用勇气当面沟通，没有给予直接反馈，相互之间不够信任，不够坦诚。

下面是无名最近在管理会上分享的几点感受和个人观点，重新梳理，记录下来，顺便分享给大家。

关于直接反馈和建设性反馈（direct feedback vs nstructive feedback）：

公司目前倡导Direct feedback。

无名认为，直接反馈和有建设性的反馈是不同的。现在很多“直接反馈”其实是把自己单方面的观点包括情绪和不满一股脑儿的拽给别人。结果就是大家没办法继续沟通，都很委屈，矛盾就积压下来了。

如果从公司文化来讲，我个人更偏向于后者。

提出Direct feedback的初心也许是好的 ，但是现在被演绎偏了。它变成了爱抱怨的人的冠冕堂皇的借口。找别人的问题和错误很容易，抱怨别人的行为更容易，这个对公司文化没什么帮助，没什么可倡导的。

建设性反馈则不同，大家在看到对方的问题和错误的时候，尽量思考，给个建议。考虑的过程中你有可能就会发现，问题没你想象的那么简单，不是别人都是傻子。没有建议也没有问题，必定大家各司其职，起码心平气和的给基于客观事实的观察，描述客观影响也可以，不要一味指责。

情绪和教养不是“直接”的一部分。很多人认为direct就是要直接，情绪和用词其实还是应该有基本的底线的。但是人员参差不齐，公司自己的文化还没有成体系，现实中变成了爱说话的，甚至情商低的就变成了“践行公司文化的先锋”，这个是搞笑的。

到底是能力问题还是态度问题？

公司很多管理者认为公司部门之间的矛盾是因为不够真诚，沟通不够，大家总是想当老好人，背地里说问题，不能面对面讨论造成的。

无名个人的观察，其实不是。

公司目前很多管理者的真正问题是能力不够，不是态度问题。部门之间有矛盾，大家都很坦白的在说自己想要什么，自己希望是什么。但是这里面没有任何人有跨部门的知识和经验，所以你说你的，我说我的，后面没有人知道应该怎么办。

谣言止于智者，不用对员工的偶尔情绪，牢骚太过于担心：

无名最近一年一直在思考，为什么以前管那么多人好像也没觉得各种谣言满天飞，也没觉得心累。

最近想明白了一点，其实不管到哪儿，喜欢传八卦的人都会在，这很正常。人都会偶尔有压力的时候，和周围的人不小心吐吐槽，这也正常。

重点在于，作为管理者，你是不是可以区分，哪些与工作有关，哪些与公司有关，哪些与绩效有关。

与公司，工作，岗位，绩效都无关的情绪和传言，作为管理者，应该以身作则，屏蔽就好，谣言止于智者。但是很多经验不足的管理者还不明白，总是“用力过猛”，认为所有听到的，所有负面的，都应该采取行动才对。

其实，你的行动，变成谣言的再一次演绎与传播。办公室的乌烟瘴气，这些领导者的责任更大。

对所有员工的成功负责 (employee) 还是对人才的成功负责（talent）

聊到公司现在人员流动率大的问题，大家得出结论是管理层应该对员工的成功负责。认为应该给他/她们希望，支持他/她们成长。

无名表示不完全同意：

人员流动率应该主要考虑Regrettable turnover，有些人是在试用期不合格被要求离开的，有的是本来能力就一般般业绩也一般般，甚至有的是公司主动解聘的，这些都不需要花时间分析。

管理层应该对人才负责，不是所有员工负责。

人品过硬，有意愿和公司一起发展，能力基础不错，且未来有潜力的员工是我们真的需要关注，负责的员工。

对所有人都重视，就是对真正的人才的最大的不公平。

事实情况可能更糟糕，管理者的大部分时间都是花在其实智商情商都有问题的人，甚至人品也有问题的人身上。

管理者总是被迫的“接待”各种问题，而不是有计划，有选择的管理。没有时间在真正优秀的人身上，而且没有给予足够的认可与激励，结果就是，优秀的人要么认为公司认可的就是其他人的模样，于是学着变成更会说话，“更会哭闹的孩子”；要么认为公司领导层就是蠢，选择离开，逆淘汰就是这么产生的。

作为所谓管理者，面临的处境就是，无能的好像也没有怎样，能干的，一直在被指责为什么你没有帮助其他人？

当组织架构和岗位职责都没有那么清晰的时候，当工作绩效的评判没有那么清晰的时候，有能力的人就会被无止境的要求，要求帮助公司的每一个能力不足的人。

今早路上，看到这样一个题目“企业最大的公平，是不让强者受委屈”，深以为然。

作为领导者，应该对整体士气负责，对每一个人“公平”，其实是对能干的人的无底线的索求，这是职场“道德绑架”吧。

共勉，

无名

2022年4月13日