工作纪实 ～ 面试经验分享

最近团队里面有个会计辞职，非常典型的个人原因：女孩儿，奔三，北漂，在某个假期回老家参加完亲戚的婚礼以后被家里人“围攻”，并安排了频繁的相亲和面试。虽然姑娘心里面不太甘心，就这样离开奋斗了几年的帝都，但还是略带伤感的辞了职。

大家都很喜欢她，因为她爱笑，每天都无忧无虑的样子。

我的财务经理A是内部升职上来的，以前没有单独面试的经验。于是找A来聊，她是主要面试官，我会以代理HR身份旁观一下（公司HR在休假）。她负责问所有的专业问题，我只会问有关动机，薪资要求和稳定性等一些HR会问的问题。猎头推的候选人，她电话一面，我们一起面对面二面。

同时，我和她分享了我以前面试的一些习惯供她参考：

*根据离职时间，理想的交接期，来倒推出什么日子之前需要选定新人。

*让猎头筛的时候，告诉她们“必须达到的条件”和“加分项”。和猎头沟通清楚，必须达到的条件是不妥协的。

*面试前，按照岗位职责描述和任职要求，列出打分的项目和表格。包括需要衡量的各种能力和权重。

*候选人面试完，如果完全不考虑就不用打分；如果觉得可以考虑，就在记忆最清晰的时候打分，并写上标注。尤其是相对的高分项，和低分项，要写清楚原因。

*表格下面写一个三到五句的汇总：候选人的基本情况，与岗位最匹配的经历，相对的优势和劣势，对岗位的意愿程度等等。

*总分可以过60分的，至少最后二选一。

A提前列了一些专业问题让我帮她看看，一共13个备选问题。我给她的回复如下：

建议你注意时间，一般面试40分钟最合适，最多一个小时。也就10个问题左右。专业问题7-8个。

尽量引导候选人说实际案例，而不是泛泛的讲理论。HR管这个叫抓STAR。STAR法则是情境(situation)、任务（task）、行动(action)、结果(result)。你的有些问题容易让候选人说理论。

比如：“你认为审核员工报销的要点和难点是什么？”可以改成：“你在XX家公司，审核员工报销的时候，一般会审核什么？举一个你审核出问题的例子（发现了什么问题，怎么处理的，什么结果）

只是建议，供参考～

面试了两天，四个候选人，我提前约了碰头小会，目的是我们对候选人的打分达成共识。可惜，四个只有一个值得我们打分的，面试下周还得继续。根据面试时候A的表现，我给了她如下的建议：

我们面试的目的，是要在有限的时间里面，测完我们需要测的点，选出最合适的候选人。

*不要被候选人带了节奏。有的候选人在你问完她问题以后，她会接着问你问题。通常我的做法是让她把问题留到最后再问。A的性格特别好，候选人笑盈盈的问问题，她就笑盈盈的答。我对A说，你这样的结果是，一个小时以后，大家聊的很开心，你自己说了很多，教了候选人很多。然而，该不该选这个候选人呢？你完全没有办法给出一个客观的判断。因为你的时间和思路被候选人带偏了。

*记笔记。过两三天，我们讨论两个或者三个都不错的候选人应该最终offer谁的时候，如果没有记笔记，我们很难再想起当时面试时候的细节了。

*记得，你是面试官。候选人“吐槽”或者负面的言论，你就不要附和了，即使你心里确实和她想的一样。这是面试，不是在聊天。尤其是候选人吐槽专业考试的时候，你不要感同身受。如果候选人从潜意识里面此刻就形成了：“呵呵，这个老板也不比我厉害。”这个的印象，你以后怎么能顺利的分配工作或者指正她的错误呢。

如果你是新经理，或者未来很快将成为新经理，希望上面的内容对你有用。

在开始招聘以后，猎头第一天第二天的推荐并不理想。A就从没有相关工作经验的候选人里面开始挑选。我说不急，还有时间，一方面我们可以多用一家猎头，另一方面我们也可以在招聘平台上面把职务公布出去。我帮她筛简历，她电话一面。虽然这样我会稍微辛苦一些，但是让她知道市场的真实情况，也是好的。

果然，一百封+合格的简历进来还是轻轻松松的。有一位50左右的候选人我印象很深。对某年某月某日在某公司做的是什么岗位，具体职责是什么，25+的匆匆那年记得清清楚楚，我佩服她的记忆力。可惜，作为一个会计，她能讲出来的都是具体怎么操作的，而说不出和财务报表的任何关系。而那些具体步骤，换个公司，换个环境就完全没有意义了。低头干活儿的同时，还是得多动动脑子，多思考“所以然”的部分，那些才是你自己“带的走”的价值。

晚安，

无名

2021年11月28日