财务岗位离职率高怎么办

无名的解忧杂货铺，今天聊人员流动的话题。

收到的问题如下：

面试中被问到的问题以及我的回答，请无名姐姐点评：

问题：财务部门人员离职率比较高，尤其是一些比较基础和繁琐的岗位，怎么处理。

我的回答：第一，因岗配人，并不是每个岗位都是要求高学历，高追求的人；第二，公司的信息化优化，要争取资源，有规划，并安排一些人参与进来；第三，多与各岗位人员沟通，及时了解动态，做好轮岗及特殊情况的应急预案。

我的忠实“小”粉丝：

谢谢你的问题。

我的第一直觉是从两个角度来衡量这些岗位：一个是对公司业务的重要程度，另一个是从市场上找到新人的难易程度。

这样，我们可以把岗位分成四类：一，岗位重要，但是人也容易被替代；二，岗位重要，且不容易被替代，不容易很快找到合适的新人；三，岗位不重要，且容易被替代；四，岗位不重要，但市场上不容易找到合适的新人。

理论上讲，我们的时间和精力肯定应该主要在第二类，岗位重要，且不容易被替代。但是看你的描述“基础且繁琐”，听起来不是这一类。而像是第三，四类。

对于第二类，比较正规的企业，除了薪资要足够高以外，会有内部备用 计划，提前讨论如果有紧急情况，内部谁可以临时承担相应的职责。同时，会有意识的内部培养可以接班的人。

对于第三类，其实什么都不用做。有人辞职，正常招人就好。这就是欢乐颂里面邱莹莹那一类。对于公司来说，其实可有可无。

对于第四类，思考两个问题：一，对业务不重要，市场上也没有类似岗位，我们为什么会有这样的职位？如果只是历史原因，我们是不是可能在人离开以后，停掉这个岗位，通过外包等方式解决？

上面说的是针对岗位纬度的衡量，另外一个需要思考的是要离开的人。我们也可以从两个角度来考虑，一个是人的能力和潜力，一个是人对企业，对品牌的忠诚度和热情。

这样，我们可以把辞职的人分成四类：一，能力强潜力大，对企业忠诚且热情；二，能力强潜力大，但是对企业毫不留恋，或者经常对企业有怨言，或者工作负面情绪太大的；三，能力潜力一般，平时表现得对企业忠诚，工作热情；四，能力一般，对企业也不留恋。

第一类，作为管理者，我们需要花时间。第一，了解离职的原因。如果是误会，或者是可以解决的短期问题，可以试着协调，挽留一下。起码了解企业是不是可以有些改变，避免这种“遗憾的离职”再次发生。

第四类，作为企业，应该属于开心的意外。

第二类，通常我不会花精力，都是成年人，他/她都不喜欢企业，不管他/她有多牛也不值得你挽留。财务市场一直不缺人才。常年有负面情绪的，更是留不得。

第三类，可以礼貌性问问发生了什么。

最后，提醒一下，我们最好横向来比较离职率“高”还是“低”。如果和市场同类企业相比，离职率确实比较高，才值得花时间。离职率特别低，也不一定是好事情，有可能公司太好“混”了。

简单总结：不是所有岗位都是重要岗位，不是所有人都是需要挽留的人，不是所有人员流动都是坏事。花时间和精力在核心岗位上。愿意与企业一起成长并且聪明的人，才是值得培养的人。

下面简单点评你的回答：

问题：财务部门人员离职率比较高，尤其是一些比较基础和繁琐的岗位，怎么处理。

“我的回答：第一，因岗配人，并不是每个岗位都是要求高学历，高追求的人；第二，公司的信息化优化，要争取资源，有规划，并安排一些人参与进来；第三，多与各岗位人员沟通，及时了解动态，做好轮岗及特殊情况的应急预案。 ”

第一个逻辑没有问题。

第二点用于普通岗位（我上面说的第三类岗位）属于资源浪费。

第三点的问题是没有针对性。我们不可能对所有岗位都有应急预案，也不可能帮助每一个员工寻找轮岗机会，这不可行也不值得。

如果我回答，可能会提到下面这些点：

*“离职率高”，看看属不属于行业正常状况。如果明显高于平均，需要从企业文化，财务部门领导能力和风格，工资薪酬体系等方面寻找原因。

*对于基础和繁琐的流动率奇高的岗位，需要评估外包，使用系统，优化流程以及调整组织架构的可能性。（不要让一个人做所有无趣的工作）

*对于从这些岗位跳槽的有潜力的员工，辞职以后需要进行离职谈话，了解背后原因，有可能的进行挽留。留不住也可以参考其建议改进公司内部管理。

*企业需要做的是提供透明的人才培养计划。经常的沟通，明白人才的期望，状态。同时在适当的时候给培训，轮岗，晋升的机会。

*经理需要做的是对员工给予足够的认可，激励，营造积极的工作氛围，提升大家的工作热情和成就感，即使是对最普通岗位上面的人。

祝好，

无名

2021年10月29日