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关于人工成本,看到的一些观点和案例

康愉子 / 2021-05-26
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  • 财务管理
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。

    最近看到两个比较典型的案例:

    *美团开给高管的年薪并不吝啬,有位高管直接年薪上亿。而与此同时,外卖平台的骑手,并不是平台的员工,平台也就不承担骑手的社保、公积金等这些只为员工支付的费用

    *海底捞准备用65亿股票来奖励公司骨干员工,平均下来每个人也能有好几百万。

     

    在《价值共生》里,陈春花老师老师认为,成本应该是整体价值的一部分。我理解是,企业支付的成本应该为企业创造价值服务,花钱了就应该有回报,而不是让成本成为一种损耗。

    同时,她还提到:在员工身上投入和在顾客身上的投入,在成本上都是有意义的价值牺牲;廉价的劳动力不会带来成本优势;有效的顾客才会带来真实的绩效。

    如果用这个观点来分析这两家公司,那就是,海底捞认为业务骨干是公司的核心竞争力,是未来业绩增长的关键,值得投入更多的成本;而美团则可能认为,骑手并不能给美团带来新的优势,不值得加大投入,而高管则是有价值的人力资源,值得更多的投入。

    这两家公司目前在行业中都表现非常不错,他们的决策在未来能带来怎样的价值改变,还需要时间给出答案。但有一点毋庸置疑,这两家公司其实并不吝啬在员工身上的投入,只是前提是他认为这个人值得。

    其它企业也常常是类似套路,不是舍不得花钱,而是要看花在谁身上,或者要看什么时候花。那以前说到人力成本,常常会联系起来的一个词是:裁员,在紧急时刻,这是迅速降低成本改善利润的的不二法宝。现在同样还有裁员,但从看到的一些案例,感觉企业在考虑人工成本时,也喜欢尝试各种不同的方式了。

    比如借助激励手段,让员工发挥出最大的潜能。让收入和业绩挂钩,一直是很简单但很有效的方式,但也开始有创新。比如这两年关于互联网很热的词汇”996“,外边的人看觉得是企业压榨员工,可身处其中的员工,可能反而会很喜欢这种模式。试想,工作1年能把别人5年、10年的收入赚回来,有多少人会不愿意呢?

    忘记从哪里看过一组数据,说一个普通的组织中,往往是20%在发挥着80%的价值。那企业用高薪招揽来行业内最优秀的人员,再用高薪把这80%的价值发挥发挥到极致,无疑也是一种投入产出比极高的方式。同时,这种激励错误还能起到规避法律风险的作用,企业可以用一句“这是员工自愿的”能解决很多问题。

    比如转变雇佣关系。外卖平台与骑手的关系就是如此,骑手只是为平台提供服务,而不是企业的员工,类似的还有快递员,建筑工地的工人。少了社保、公积金这些隐形开销,公司很开心,骑手拿到手的钱都是看得见的收入,也很开心,怎么看都是皆大欢喜的事。至于舆论,先让它飞一会好了。

    比如借助外包。外包有两个很明显的优势:规避用工风险、降低用工成本。前者通常是一些有危险作业的行业,假若员工出现安全事故,公司面临不仅仅是高额赔偿,还可能面临法律纠纷,影响市场形象,需要进行危机公关,外包能将这些风险进行转嫁。之前看过一篇文章(不确定真假),说日本核电站出事,最后是找了临时工来救急,而不是公司员工,这大概也算是一种外包。后者通常是把公司里不容易创造价值的工作外包出去,用更低的成本来维持正常运转。比如,很多大集团公司,信息系统的运维都是采用外包的形式。运维的工作很琐碎,对专业性要求不高,如果在企业内培养大量的运维人员,会增加额外的管理成本。这两个优势有时候也会是矛盾的,看公司更看重哪一点。

    比如在特定岗位用短期临时工、兼职工人,而不是固定工人。像一些创意性的工作,很直接通过网上平台发布需求,既能征集到有品质的作品,又能很灵活。还去过一次货运站台,在站台扛袋子装车的工人,也是当天做多少就结算多少。只要这个岗位的工作找人很快,换人接替很容易,那就没必要考虑人员流失的问题。

     

    那对财务来说,复杂多变的用工方式,会增加财务分析的难度,可以怎样应对呢?这个问题我们下回再聊。

    康愉子

    评论

    leon4142021-05-31 15:51:12

    不太认同,美团不为骑手买保险,是将企业责任甩给了社会,让整个社会为此兜底。这并不是好的措施。
    作者
    • 康愉子 ERP项目经理、SAP财务顾问
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