补充几点社保问题--后记

有些朋友也反馈了些相关的问题，笔者将这些问题做一个统一的回复，作为结束本话题的最后一篇。

速读版：

1、退休工资的金额与缴纳社保时间、退休地的社平工资关系更大；

2、如果能活过中国平均寿命，越晚退休退休工资更高，如果活不过，那么基本上50岁和60岁退休领的工资总额差不了太多；

3、靠退休工资一般比较理想的情况就是达到当地的社平工资，也就是说要维持生活质量，靠退休工资是没有希望的，要考虑其他投资（此处想问一下，有没有保险、基金、信托之类的投资机构买这篇文章的推荐位？）

4、共享用工模式不能解决社保问题，同时风险很大

5、非全日制用工仅可以满足非核心、关键性岗位的需求，要结合行业特性安排，没有普适性。

问题一：养老金和退休工资的关系

首先要放上退休工资的计算方式，退休工资由基础养老金与个人账户养老金构成，两者合计就是退休工资，公式如下：   

 1.基础养老金：

基础养老金=(参保人员退休时上一年度当地职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×个人累计缴费年限×l% 

本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时上年全省职工月平均工资×本人平均缴费工资指数 

本人平均缴费工资指数=(al/Al+a2/A2+……+an/An)÷N 

其中：al、a2……an为参保人员退休前1年、2年……n年本人缴费工资额；

Al、A2……An为参保人员退休前1年、2年……n年全省职工平均工资； 

N为企业和职工实际缴纳基本养老保险费的年限。 

2.个人账户养老金：

个人账户储存余额／计发月数；计发月数目前为：50退休的话是195，55退休是170，60退休是139

这是一个看上去贼复杂的公式，甚至我身边的社保朋友开玩笑说他们自己都不研究这个公式到底怎么算，但是我研究了一下，制作了一张计算退休工资的excel大表，试算了各种可能性，总结出了以下的规律：

1、与退休工资相关性更大的是当地社平工资，注意这里面个人账户养老金占退休金的比重不会超过10%，而当地社平工资在基础养老金这部分，影响了所有的基础因素。所以在哪里退休很重要，甚至重要性超过了我们缴纳社保的金额，具体原因，我们稍后再展开继续分析。

那么在哪里办理退休手续，在什么地方领取退休工资的判断方式是什么样呢？我们以上海为例（北京也类似）：

跨省流动就业的参保人员确定养老待遇领取地的规定是：

1、基本养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。

2、基本养老保险关系不在户籍所在地，而在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地基本养老保险待遇。

3、基本养老保险关系不在户籍所在地，且在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。

4、基本养老保险关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其基本养老保险关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。

2、即便是在一个人的工作期间全额按照社平工资的三倍定格缴纳养老金，除非工龄能达到50年以上，否则退休工资中的基础养老金部分依然超不过当地社平工资水平。这个公式稍微转化下是这样的：

社平工资与指数化社平工资的平均数乘以社保缴纳年限/100，所以如果是三倍社平工资缴纳50年，计算后的结果就是：

（三倍社平工资+社平工资）/2*50%=一倍社平工资？

这公式看懂了么？三倍定格交50年的社保，退休的时候也就是勉强能超过社平工资，因为有个人账户的部分。

3、根据上面的计算我们可以看出来，这个公式里还有个关键因素就是缴纳社保的时间要足够的长，因为每增加一年，基础养老金的就多了1%。

但是我经过测算发现，你退休的足够晚的同时还要活的足够长，比如寿命为70岁的人，按照下图计算50岁退休可以领取123万，但60岁退休仅可以领取103万，而寿命达到80岁的时候结果有所反转，具体可以参考下面图片中黄色的部分。

4、通过上面的几个分析，我认为按照个人目前社保缴纳情况，退休的时候要想维持原有的生活质量，依赖养老金是不太现实的，所以要考虑更多的理财方式，另外一点就是活的长长久久健健康康，也是退休工资领取过程中很重要的一条因素，因此祝本文的读者及家人朋友都健康平安快乐。

问题二：用工形式与社保的关系

在笔者的文章中，有位读者提到除了非全日制用工以外，还有共享用工可以解决社保问题。但是共享用工对笔者而言是个比较陌生的概念，但是笔者要明确的是，我们通常提及的用工形式只有两种，一种是劳务合同（劳务关系），一种是劳动合同（雇佣关系）；前者由劳务派遣公司缴纳社保（通常最终承担依然是用工单位），后者由用工单位缴纳社保。

提及共享用工，无论其具体约定的用工形式是哪种，但本质依然是劳务关系或者劳动关系，而且建议无论是劳务使用方还是劳务输出方应提前针对这一内容予以界定和明确，特别是劳务平台类企业，应对此内容进行充分的法律风险评估。

建议有兴趣的读者可以查阅下（2017）京03民终11768号这个案例，案例是某厨师共享平台的厨师诉讼其领取的服务费是工资并要求停止接单后给予其辞退补偿，这个案例很多内容都可以给类似的企业一些思路。

所以，抛开那些奇怪的新颖的噱头，建议大家在公司用工这个问题理清思路，非劳务即劳动。作为劳动用工，仅有非全日制等特例方式，由相关法律明确不需要由公司缴纳社保，对于劳务用工，企业要考虑如果劳务输出方没有按规定缴纳社保，则出现工伤或员工有重大疾病的情况下，则用工公司势必也要承担没有规范缴纳社保的风险。

问题三：非全日制要注意的事项

非全日制用工形式有着灵活性及简易性，特别是不需要用工单位缴纳社保，吸引了企业的关注，但包括订立合同的方式、工资支付周期、工作时间、劳动关系的解除等都与全日制用工关系存在较多区别，建议认真学习劳动法对此内容的约定。

在这里要特别强调的是，虽然用工单位不需要代扣缴社保，但用工单位需要为员工缴纳工伤保险费。为非全日制职工缴纳工伤保险费是法律的强制性规定，如果发生工伤，而公司未按规定为员工缴纳工伤保险费，用人单位需要承担《工伤保险条例》规定的相关费用。