[米粒职问答]为什么跟老板谈加薪总失败

春节假期即将过去，因为肺炎疫情，小伙伴们是不是都在家憋坏了？在此感谢这段日子热心读者的问候，米姐春节期间有点小感冒，无大碍。衷心祝愿本次疫情顺利过去，相信过后大家的记忆里将增加一次别样的过年经历。

春节前就收到一个算是米姐的铁杆粉的私信，问的是一个老生常谈的职场话题：怎么跟老板谈加薪。

在这家单位最近一年进步很大，因为能力逐步被领导和其他部门负责人的认可，所以职责也从原本的预算分析不断扩充，交给我做了很多预算分析之外的事，但这样工作量大得有点喘不过气，难免计较付出不等于回报。

这位铁杆米粉前两年曾叨扰米粒好多次，对TA的职业经历还颇有印象，目前的单位算是TA几经波折后找到的满意工作。以一个“过来人”的角度看，TA最近一年的经历是一个有职业抱负的人职业生涯中难得的提升个人价值的黄金期，所谓黄金期是指有机会并通过努力使自己的能力在短期内得到较大提升。

这样的黄金期在三十年的职业生涯中占的时间不会超过20%，余下80%的时间都是在或重复不增值的职责、或跳槽不如意来回折腾、或未遇伯乐前等待时机、或为家庭及其他生活因素制约蹉跎光阴。所以如何能抓住为数不多的黄金期将自己短期内大幅提升的能力价值变现是职业经理人的关键能力。

诚然将自己价值变现的最直接也是最佳的途径是跳槽，因为这是用市场来检验自己的价值。然而跳槽毕竟需要等待时机，而且还面临外部众多的竞争者，很多时候失败的原因不是自己要的工资高，而是有比你要的低或在雇主看来性价比更高的竞争者。所以，在不是必须离开本单位的情况下，最好花点心思琢磨怎么跟老板谈加薪。

米姐以前写过一篇文章《新书出版周年记：乱谈“薪”》，曾提到可以与老板谈加薪的两个前提：

1　自己的业绩必须出众，否则即使你工资比同级别同资历的同事低很多，但没有比他们展现出更出彩的工作成果，老板也不会给你加薪的。如果你的技能可以被他人替代，干嘛要给你更多资源？

2　事先做功课，就是通过咨询猎头顾问、上招聘类网站查与自己相似岗位（职责）的薪酬区间，你目前的工资在这个薪酬区间的位置越低，你在跟老板谈薪水时才越可能成功。

这位亲爱的铁杆米粉，根据你的描述你在各部门中已经形成了很好的口碑，财务工作除了财务总监外都听你的安排，所以第一个前提你是满足的，所以今天重点说第二条。

所有公司的老板都想用最小的成本用人，比如如果从外面招你这个职位、与你相同硬件条件、年资和相关经验背景的人是20K的工资，而你目前是18K左右，TA大概率会用来年升职时再大幅加薪拖延加薪时间，或仅提升你的职务头衔、增加表面向你汇报实质你没有人事任免权的下属等手段来满足你的虚荣心。

你可以好好衡量一下自己的薪水和市场比的位置在哪，如果你的工资比该类职位招聘方提供的薪酬区间中值低25%以上，你可以准备去和老板谈。只是我不建议你自己计划的“先提加工资，再提增加人手”，如果你已经做了多个模块的工作、不再是一般的“模块经理”级别，你应该考虑和老板谈“升职”，接下来给你的加薪也应该是基于职级提升。否则，你的职级不变，个人工资和所拥有的资源（人手）同步增加，你老板会认为在原有模块分组体系下的人力成本是双倍增加的。

实际上你额外承担了多个下属公司的账务管理职责，等于是补缺了账务管理模块经理的角色，你完全有理由提醒老板——职责的增加必须与职级对等（潜台词：否则，您是否该去招一名负责账务管理的经理呢）。你与老板的谈话应该以此为切入点：给出具体证据让TA评估你是否提前展现出胜任更高级别的管理岗的能力。这个管理岗就是指负责多个财务模块。

如果TA对此态度肯定，你可以直接要求更高职级的头衔和对等的薪水。这时你要求的加薪幅度就不应该是25%那么低了，因为升职的加薪幅度通常要高于同职级的调薪。

接下来说如果因组织架构和内部职级体系限制无法升职的情况。因为你在这家公司不到两年，你老板如果够狡猾，很可能会说就更高一级别来说你还有哪些地方做得不够，升职还不够有说服力云云。

这时还是要盯住你现有的工资水平在市场薪酬区间的位置，跟老板谈加薪的最大底气永远是向TA证明自己的“性价比”高。多数谈加薪失败都是因为高估了自己的性价比。

既然你跳去这家公司时间不长，那我猜你的薪水并没有落后市场太多。所以米姐建议你按目前职责范围和难度来搜索一下市场上在招聘的职位，比如要负责多家公司账务和报表的总部/区域级财务经理。注意，要看职位要求的条件是否和自己高度相似，有的公司招同类职位给的工资高，是因为要求的硬件条件比如学历、执业证书、外语水平很高。

如果你的工资已接近甚至超过市场同岗位薪酬区间的中值，我劝你不要抱太大希望老板会给你加固定工资，比较现实的方式是争取让TA以一次性绩效奖金的方式补偿你。

在很多内资企业特别是有国资背景的公司，都不愿意提高员工的固定工资，但奖金的比例相当高，年终奖平均每个人拿到三个月以上的工资是常见的，而且奖金包是分到部门的，由部门负责人根据每个人的绩效评分和其他因素统筹分配。

注意这个其他因素。啥叫其他因素？可能包括平衡同级同岗员工间原有薪资水平的差距，也可能包括阶段性需要保留个别员工给予的补偿，当然还包括给予那些对领导多年死忠的心腹的“站队补贴”。综合这些因素，有的人年终奖高达12个月的工资（相当于全年工资翻倍），而有的人年终奖可能只有象征性的一个月工资（也就相当于双薪）。这在外人眼里可能不公平，但没办法，公不公平是部门负责人心里的那把秤量出来的结果。

在这种人力成本构成中“固浮比”（固定：浮动）低的公司（这点与外资企业很不同），提高固定工资的流程都比较复杂，通常要过HR部门严格的审核，如果你的薪酬不是严重低于市场及公司内部同级岗位的薪酬中值，他们通常批准的涨幅会很低。

这在国内可以理解，因为作为HR部门管理范围内的成本，固定工资是很多对外统计报表、计提及缴纳各种税费的“基础”，基础高了往往意味着其他与人力相关的成本也水涨船高，比如职工福利、工会、教育经费，这点我们做财务的都懂。此外，固定工资代表着刚性兑付的固定成本，从经营杠杆管理角度来说，固定成本当然是越低越好。

如果不能谈成提高固定工资，心里计算一个对今年职责扩充、工作量倍增需要补偿的绩效奖金额度去跟老板谈，也不失为一个法子。可以把这个额度算高点比方说60%+的当年固定工资，假设一般不升职情况下的加薪幅度<20%，这个奖金也顶的上3年了，至于3年后，也许中间又有好机会跳槽了呢。

当然，无论是以上哪一种情景，与老板谈薪水都要讲究策略，摆证据讲业绩的同时，可以穿插讲一些自己在未来职业发展进步方面的想法、期望和计划，并且寻求对方对这些计划的建设性意见，这样可以给老板一个印象是你是求长远发展的，不是只盯着眼前的这点工资。

Ok，祝你春节后与老板面谈顺利。