如何做好稳定的老员工与素质能力更高的新员工之间的管理平衡
这是以前在微博问答里面回答的问题,已经围观过的可以忽略:
问题:
如何做好稳定的老员工与素质能力更高的新员工之间的管理平衡?姐,求助啦,关于团队管理的一个问题:新招聘的人员素质和能力更好,工作更出色,给老员工带来压力,老员工觉得自己的光芒被掩盖,影响工作效率和情绪,甚至离职。两类人员之间也有隐形的墙,作为团队负责人,如何处理。谢谢。
无名的回复:
管理,忌讳的是人和人比。这样比,永远会出现有人“强”些,有人“弱”些的问题,这是我们自己在制造麻烦。持续健康的管理方法,是岗位有明确的岗位描述以及任职要求。
不管新员工还是老员工,我们评判的应该是她们是否胜任现在她们对应的本职工作。正常公司一般年终绩效考核是三档,不合格,合格,优秀。你说的老员工,只要总体绩效在合格以上,就是正常员工,不需要计较人家为什么不是优秀。
相反,新员工,或者其他员工,如果有持续表现出色,超出岗位任职要求的,或者绩效两年以上优秀的,反而应该考虑稳定性的问题。因为正常来说,这说明员工的能力和岗位不符。持续不称职(不合格)和持续太优秀都是不适合的表现。
所以问题里面的本质问题是管理者设定的尺度不对。
如果这是面试题,几个可能:
1)面试官只是想看看你是否真的有做经理的经验,想听你以前平衡内部人际关系危机的案例。你可以把以前处理结果较好的案例按STAR原则分享出来就好。
2)这个公司有不好处理的老员工,面试官也不知道怎么办,想看看新人的想法。这种情况,最好的办法是不带有色眼镜看任何人,用自己的标准判断团队成员的能力(参考第一段)。然后根据具体的表现和问题来谈。谈的是工作表现,有实际数据或者事件支持的。而不是道听途说的“情绪”或者“态度”问题。
一个团队,需要不同的人。我见过一辈子做出纳的,她乐在其中,出纳相关工作没有问题。我们作为经理,认可她本职工作成绩就好。
问题里面提到的老员工情绪问题:
1)如果是经理的“有色眼镜”造成的,经理得改
2)如果是新员工趾高气扬造成的,新员工情商待提高,得教育
3)如果是老员工自己心理素质问题,需要她、他自己调节。
都是成年人,不要太把“我是经理”当回事。但是如果这个老员工的情绪导致了工作效率问题。那需要经理干预,记得,干预的出发点是工作效率问题。
最后提一句问题里面提到的老员工离职问题。我们做管理,不能看某一个人走或留。要看总体的人员流动率是否正常,要看走的人对于公司而言是不是真的可惜,是不是不可替代,或者替代成本太高。适当的流动,是健康的。通常新人会更热情一些,短期内可以起到鲇鱼的作用。
无名的天地
2022年1月6日