如何做好稳定的老员工与素质能力更高的新员工之间的管理平衡

这是以前在微博问答里面回答的问题，已经围观过的可以忽略：

问题：

如何做好稳定的老员工与素质能力更高的新员工之间的管理平衡？姐，求助啦，关于团队管理的一个问题：新招聘的人员素质和能力更好，工作更出色，给老员工带来压力，老员工觉得自己的光芒被掩盖，影响工作效率和情绪，甚至离职。两类人员之间也有隐形的墙，作为团队负责人，如何处理。谢谢。

无名的回复：

管理，忌讳的是人和人比。这样比，永远会出现有人“强”些，有人“弱”些的问题，这是我们自己在制造麻烦。持续健康的管理方法，是岗位有明确的岗位描述以及任职要求。

不管新员工还是老员工，我们评判的应该是她们是否胜任现在她们对应的本职工作。正常公司一般年终绩效考核是三档，不合格，合格，优秀。你说的老员工，只要总体绩效在合格以上，就是正常员工，不需要计较人家为什么不是优秀。

相反，新员工，或者其他员工，如果有持续表现出色，超出岗位任职要求的，或者绩效两年以上优秀的，反而应该考虑稳定性的问题。因为正常来说，这说明员工的能力和岗位不符。持续不称职（不合格）和持续太优秀都是不适合的表现。

所以问题里面的本质问题是管理者设定的尺度不对。

如果这是面试题，几个可能：

1）面试官只是想看看你是否真的有做经理的经验，想听你以前平衡内部人际关系危机的案例。你可以把以前处理结果较好的案例按STAR原则分享出来就好。

2）这个公司有不好处理的老员工，面试官也不知道怎么办，想看看新人的想法。这种情况，最好的办法是不带有色眼镜看任何人，用自己的标准判断团队成员的能力（参考第一段）。然后根据具体的表现和问题来谈。谈的是工作表现，有实际数据或者事件支持的。而不是道听途说的“情绪”或者“态度”问题。

一个团队，需要不同的人。我见过一辈子做出纳的，她乐在其中，出纳相关工作没有问题。我们作为经理，认可她本职工作成绩就好。

问题里面提到的老员工情绪问题：

1）如果是经理的“有色眼镜”造成的，经理得改 

2）如果是新员工趾高气扬造成的，新员工情商待提高，得教育 

3）如果是老员工自己心理素质问题，需要她、他自己调节。

都是成年人，不要太把“我是经理”当回事。但是如果这个老员工的情绪导致了工作效率问题。那需要经理干预，记得，干预的出发点是工作效率问题。

最后提一句问题里面提到的老员工离职问题。我们做管理，不能看某一个人走或留。要看总体的人员流动率是否正常，要看走的人对于公司而言是不是真的可惜，是不是不可替代，或者替代成本太高。适当的流动，是健康的。通常新人会更热情一些，短期内可以起到鲇鱼的作用。

无名的天地

2022年1月6日