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如何招到合适的人

无名的天地 / 2019-05-02
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  • 职业规划
  • 职场故事
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。
    根据企业情况,你会觉得你的所有要求都是合理的 但是按照你的意愿清单去面试,可能你会无从判断。因为同时符合你所有要求,基本不可能 建议把要求分成两类,必须要的和加分项 见候选人之前把任职要求写下来,尽量保持客观,免得被皮相所迷惑

    看了“待回答”文件夹里面的截屏,有三个问题和招人有关,今天就三合一回复。

     

    首先,是一份清晰的岗位职责描述。作为经理,你要先想清楚你这个岗位的工作重点是什么。比如,我们假设一个应收账款会计的职位。那么岗位职责可能会包括:应收账款分析及跟踪;客户信用控制及审批;配合销售折扣体系更新;开具增值税发票等。我们假设这四项是这个工作的主要职责。

    然后,就是根据岗位职责,考虑任职要求。也就是胜任这些工作内容的候选人,应该具备什么样的条件。继续上面的例子,我们可能会要求有两年以上相关工作经验,财务专业毕业,会用SAP系统,办公软件要熟等等。同时,因为要和销售部门配合,我们可能会要求候选人,有良好的沟通能力。比较抗压,可以和不同性格不同风格的人打交道。因为需要分析能力,我们也可以要求候选人,逻辑思维清晰,善于从复杂的信息中提取要点,也就是善于总结,等等。

    正规企业的招聘申请,都会需要填写上面的内容,也就是职责描述和任职要求。

     

    下面是无名的一些实际操作经验,供参考。

    上面的内容,有些经理会写出长长一串儿。职责描述还好,那有可能是写的过于具体而已。但是任职要求,如果写个十条以上,就比较难找人了。

    比如,我们把要求写成这样:

    1)两年以上应收账款管理直接相关工作经验

    2)有清理乱账的经验

    3)财务专业本科毕业

    4)英文沟通顺畅,听说读写俱佳

    5)熟练掌握SAP

    6)擅长数据分析

    7)较高的逻辑思维能力

    8)较强的跨部门沟通能力

    9)懂得冲突管理

    10)注册会计师或者同等证书

    11)做事结果导向

    12)工作态度积极主动,自我要求严格

    13)成熟稳重,跳槽不能过于频繁

    可能,根据现在的企业情况,你会觉得上面的所有要求写的都是合理的。但是如果你100%按照上面的清单去面试,你可能会无法判断。因为同时符合13项,基本不可能。有的候选人符合12345,有的符合12389。

     

    我通常会:把所有的要求分成两类,一类是必须要求的条件,一类是加分项(不强求,有最好)。

    也就是会改成这样:

    必须要求的条件:

    1)两年以上直接相关工作经验

    2)财务专业专科以上毕业

    3)擅长数据分析

    4)较强的跨部门沟通能力

    加分项会包括:

    英文沟通顺畅

    熟练掌握SAP

    有清理乱账经验

    较高的逻辑思维能力

    懂得冲突管理

    注册会计师

    结果导向

    态度积极主动,自我要求严格

    成熟稳重,跳槽不能过于频繁

     

    这种方式的的好处之一是,可以更好的利用猎头或者HR帮你把握第一关。如果你把原始的13条清单发给她们,她们挑的过程很复杂,筛出来的还有可能驴唇不对马嘴。比如,你要求那么多,如果一个人是注册会计师,会用SAP,英文很棒,逻辑思维能力也不错,很有可能会被推上来,但是其实你最看重的可能是应收账款相关经验。

    如果没有HR,你自己选简历的时候,也一样。你可以一分钟看完一份简历,凡是不符合必须的四项要求的,可以直接筛掉。这比你每一份简历都精读,要有效率的多。

     

    面试之前,通常我会做一个表格,把加分项都放在评分表格里面,(这里的假设是所有候选人都符合必须的要求)同时,给每一个加分项一个权重。比如,公司销售的性格比较火爆,而且不好沟通,我可能会把懂得冲突管理,结果导向,成熟几项的权重升高。又比如,你新加入一个公司,需要有人和你一起把以前的账目捋清楚,你就可以把清理乱账经验这一项的权重升高。总之,针对公司目前的状况调整权重。

    接下来,就是针对最相关的内容,提前思考面试问题了。面试一般40分钟左右,不要超过一个小时。提前准备不到10个问题,足矣。

    比如:冲突管理。你可以问:“你以前做应收账款的时候,有没有和销售人员意见不一致的情况?你能具体说说当时的情况,以及你是如何处理的吗?”

    可能的情况下,问开放式的问题,抓STAR(你可以百度具体内容)。面试技巧最常用的,就是抓STAR,也就是要问出什么情况下,出了什么问题,拿到了什么任务,候选人具体做了什么,起到了什么样的效果。简单说,就是问发生过的事实,而不是让候选人给你概括的答案。比如: 所有候选人都会说自己吃苦耐劳,有团队合作精神。但是当你问她冲突管理的案例的时候,很有可能她说出的事实,和她对自己的定位是不相同的。

    面试结束以后,5分钟之内,把评分做完,包括记下STAR的案例。这样你在面试若干人以后,仍然可以客观的对候选人进行比较。

     

    特别强调一点:尽量见候选人之前把任职要求列下来,把面试问题写下来,把表格建好。这个和你是否善于提问,是否有过面试官经验无关。

    这样做的目的,是让我们更客观。

    比如,你见到一个确实帅/靓的候选人,或者性格和你特别相投的,或者家庭背景特别凄惨的。如果你提前没有把前面的功课做好,你潜意识就会把他/她擅长的放大,或者把其他因素混在决策里面。又或者,在面试的宝贵时间里面,问了很多和职位不相干的问题。

    个人经验部分,仅供参考。

    希望以上的内容对提问的三个网友,有所帮助。

    假期愉快,

    无名的天地

    2019年5月1日星期三

    无名的天地

    作者
    • 无名的天地 17年外企工作经验,中国区共享财务服务中心财务总监,CPA; ACCA; EMBA。 微信公众号:无名的天地,外企财务总监的一个日常窗口,了解外企财务总监的真实工作与生活。版权所有,欢迎转发,如需商业用途,请联系微信公众号
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