先有鸡还是先有蛋—为什么内审人员那么难招

曾经有一次，在一个内审微信群里，不少内审同行—当然团队长，都在抱怨：内审人员不好招。

内审人员确实不好招，笔者的切身体会也是如此。内审人员不仅难招，而且留存率低。因为留存率，所以内审部门就要不断地招收内审人员进行补充。内审人员难招的最基本的一个原因就是：要求高，待遇低，压力大。前段时间做过一个统计调查，竟然发现内审人员离职的首要原因不是待遇低和压力大，而是内审部门在组织中的地位低。内审部门在组织中的地位低，也必然带来内审人员的待遇上不去，并且由于内审部门的定位，内审人员还要面临很大的压力，克服各种矛盾。

这里也许有一个可以引起讨论的话题：先有鸡还是先有蛋。是内审部门或内审人员先经过努力和尝试、不断提升内审工作的效果、为组织创造更多价值的情况下，内审部门的地位得到提高，内审人员的待遇得到改善？还是组织一开始就给内审部门和内审人员很高的定位，给予较好的待遇，从而促进内审部门和内审人员积极开拓内审的广度和深度、实现内审的增值服务？

从组织角度看，管理层更愿意内审部门和内审人员先把活干出来，而且干得漂亮，才会逐步提升内审部门的地位，给予内审人员一定的待遇。内审人员也是一种人力资源，管理层更希望资源能够获得更有效益的投产比。即使引进了水平很高或者引进了更多的内审人员，他们在短时间内能给组织创造效益吗？

从内审部门或内审人员的角度看，他们更愿意组织能够创造良好的工作环境和平台，为内审人员提供优厚的待遇，这样，不仅能够招收高素质的内审人员，也能激励内审人员发挥更大的能动性和创造性。

不管先有鸡还是先有蛋这个例子恰不恰当，但从进化论来看，先有鸡还是先有蛋不应该成为一个问题，因为漫漫的进化过程中，鸡和蛋可能是从既不是鸡也不是蛋的东西进化而来的，又或者鸡和蛋是从接近于鸡和蛋的东西进化而来。

商业是一个大的生态环境，组织是一个小的生态环境。在生态环境下，事物是不断地进化或演化的。内审部门或内审人员想要发展，肯定先要适应环境，在适应环境的基础上，去拓展自己的生存空间。内审部门和内审人员在工作中遇到的问题，肯定要在发展中去解决。要么适应，要么争取，要么自我提升，要么转型。

很多的内审部门就是在不断地自我发展中，一边获得越来越多的资源，一边为组织创造更多的价值。这些内审部门通过各种方式来激励内审人员，除了物质激励以外，还会想出很多的精神激励的方式。这些内审部门在行业内外都建立了很高的口碑，也使内审人员的市场地位得到了提升，相应地也就能在同样的薪资水平下，吸引更优秀的人加盟内审队伍。内审部门是要有创造性，是要能从0到1地创造出新的模式，从而挖掘出更多的审计价值，而在创造过程中，不能“等、靠、要”。

不管先有鸡还是先有蛋，内审部门都要努力成为一个“会下蛋的鸡”，这样问题就基本解决了，管理层也就会供应更多的“饲料”。