以人为本 PK 末位淘汰,究竟哪种管理模式更有效?

现在企业管理有个很迷人的口号叫“以人为本”，之所以说它是“口号”，原因在于大多数这么说的企业并没有真正做到。很多企业宣称自己“以人为本”，一问员工薪酬，多年没有涨过，说破大天去，这个“以人为本”也是没人当真的。本文不想对企业虚伪的“以人为本”进行批判，只是想说说以人为本有无可能在企业管理中行得通。的确，也有少数企业在真正践行以人为本的理念，不过在我的印象中这样的企业要么做不大，要么做不强，生命力有限。原因何在呢？

追根溯源，以人为本是儒家仁政爱民思想的改头换面。孔子在两千多年前曾极力贩卖这一思想，因其华而不实，诸侯国无人理会，以至孔子终生戚戚焉。今天有些管理者妄图把它包装成企业的管理思想，同样似是而非，贻误经营。

企业能强调以人为本吗？听听华为的管理理念吧！“把人的活力激发出来，这个过程是痛苦的，反人性的。在任正非的脑海里，以人为本是留给国家层面去做的事情。企业是推动社会发展的引擎，以人为本就会失去发展动力，最终熵死。”（《华为之熵光明之矢》第14页）

员工与企业的关系是契约关系，公司无需过分强调“以人为本”，员工也无需感恩公司。某大学教授与任正非对话，谈及员工与公司关系时，她用到了“感恩”这个词，任正非当即表示不接受，他说，“在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。”

华为公司在其发展过程中，始终强调要坚定不移地贯彻末位淘汰。末位淘汰是苛刻的，一度广受诟病，但它是典型的法家思维。历史上商鞅变法让秦国强盛，最终一统天下，从此法家思想成了治国的不二法门，虽然皇帝们有时会用黄老与孔孟做装饰，但都心知肚明只有法家思想才有管理实效。治国要用法家思想，治理企业也要用法家思想。

先说一下末位淘汰与裁员的区别。末位淘汰是淘汰一人，公司另外招聘一人；裁员则是净减少员工。从目的上看，末位淘汰是公司优化人力资源结构的手段，裁员是公司降本增效的手段。

把末位淘汰用于管理，可以形成有效的赛马机制，激发员工的潜能。末位淘汰制是和目标责任制相对应的考核制度，无疑，末位淘汰制的考核要求更高。末位淘汰不仅会把完不成目标的不合格员工淘汰掉，也会把能胜任工作但表现不显眼的员工淘汰掉。严格地讲，末位淘汰所淘汰的并不完全是不合规员工，也可能是一群合格员工当中最不优秀的那一个。

深思与启迪

企业要在市场竞争中角力，唯有轻装上阵才能增添胜算。以人为本一团和气，容易形成养懒人、养废人的氛围；末位淘汰是精兵策略，能者上、庸者汰，要求员工一个赛一个顶用。两相对比，末位淘汰更有利于企业打胜仗。企业只有打了胜仗，才能持久为员工提供工作岗位。从这个角度看，末位淘汰不仅是管理善举，也是仁政之举。