[米粒职问答]40+的外企财务经理何去何从

新冠肺炎疫情憋在家里哪也不能去，看着窗外立春后的雪景，想到写这个题目，原因是一个新关注米粒的40岁的女性来信诉说自己被外企老板无情裁员的经历。由于米姐也是曾在外企工作多年后转战国内公司的，所以即使已经私信回复了这位目前被愤怒、挫败与焦虑多种负面情绪包围着的70后女性，也还是想借她的经历和求问谈谈中年外企财务经理人的职业去向。

01 关于遭遇无良老板

两年前在激烈的竞争中成功被这家公司录用为财务经理，两年来光研究业务了，没留意base在海外的直属上司的心思，TA一直嫌我外语（非英语）不行，而且不是TA招进公司的，所以去年就一边许诺我加薪，一边着手招更年轻的人，招到后今年立刻就把我裁了，真是阴险。

其实在跳槽求职者中，有相当多是由于碰到了跟自己不对付的领导，心烦所以想换工作。这里说的领导不仅包括直属上司，但更多的指的是有人事任免权和绩效评估、升职加薪权的领导，比如部门负责人。因为他们执掌着员工的去留和薪酬，所以被他们整治才让我们惶恐又无计可施，才会想到逃离。

首先我们得明白：职场三十多年，不能寄望一直碰到好领导，因为领导也是人，是人就有做人的百态和人性的百千弱点。年轻时可以任性地遇到无良老板就跳槽，但我们都知道在现在的中国，对多数岗位来说35岁是职场生命线，35岁以后求职会越来越难，何况业务上江河日下、巴不得裁掉工资高的中年人的外企。

所以35岁后对和自己“不搭”的老板总得忍为先，“走”是经过各项评估后迫不得已的最后一步。至于“被走”，那就只能归因于时不利兮了，也没必要难以释怀，谁能跟命争呢？反正已经出局了，与其愤愤不平骂老板，还不如把眼光放在当下，想想未来的路要怎么走。

难相处的老板有很多种，自私的、傲慢的、脾气暴躁的、虚伪的、推卸责任的、任人唯亲的...... 但什么样的可忍，什么样的该离开？网上可以搜出很多对付各类老板的“攻略”，但米姐觉得，这还要看个人的价值观以及在社会上讨生活的“本钱”（身体机能、家庭负担、财务状况）。一般来说，有以下几个特点，你可以看看自己属于哪一种：

1、越有不可替代的能力、能力在外部市场越稀缺的人越不需要忍，此处不留爷自有留爷处；

2、道德标准越高、处世态度越清高、性情越刚烈的人越不能忍；

3、越穷、家庭负担越重、身体越差、越不能没有工资收入的人越能忍，甚至不惜改变自己的价值观。电影《1942》就赤裸裸地揭示了，当挣扎在生存线边缘的时候，多数人都会丧失廉耻之心。

所以，哪种老板该忍，哪种老板该离，这只能自己评估，具体情况具体分析了。只要你经过严谨的审视评估，并且已经努力忍过仍不见效，那么最终如果失败被裁出局，也坦然接受，把离开这个让自己日日烦忧恐惧的环境当做一件幸事。

当然还有一种方法，一旦碰到赏识自己、和自己“搭”的和谐的老板，坚决傍大腿傍到底。我见过不少同事，不管他们业务能力强弱，都多年跟随一个领导（当然至少是部门长级别的领导），他战败出局我也跟着出局，他到新公司我也跟着去新公司，他创业我跟着去他的公司，总之他荣我荣，他损我损。

不能说这种死忠一人的方法不好，毕竟到一定年纪和职位，站队是必须的能力，有时也是不得已的选择。工作年限越长，机缘和人脉对职业发展的影响就越大于个人能力。特别是个人能力不出挑的人，被多年跟随的老板提携，总比在外面与百来号人竞聘一个普通职位强。

02 关于外语能力

这位读者是在一个非英语国家的外企集团的下属单位工作。老板是母公司国籍的人，希望下属懂母公司语言、能用母公司语言做董事会汇报。

已经意识到我的语言能力达不到老板的要求，去年零基础开始学习，但真的太难了。之前是因为看到集团别的单位也有不会外语的财务经理，虽说在公司十年也没加薪，但也没让TA走，所以以为语言不行也不一定混不下去，现在看来语言是我的短板，就别再去碰了。

说实话，米粒是在外企基层工作了好多年的，由于是英语国家的外企，所以英语水平是升迁的重要能力。重要到什么程度呢？我见过不止一个同事，业务能力强到部门内无人能及，但就是因为英语听说能力不够流利跟外籍老板交流而一直停留在一线主管/模块经理的级别。因为这种级别一般汇报对象都是中国人。当他们的中国上司比如中国区财务总监离职或调动，岗位空缺出来后，他们也没有被提拔补缺，其中一个原因也是英语，因为他们的上司的汇报对象通常是base在海外的老外。相反，业务能力平庸但英语超流利，加上人际技能强，平步青云的例子米姐也见过不少。

升不上去就只能停留在原职位，随着年龄的增长工资越来越高，在老板的眼里比同级别的年轻人性价比就低了，事实上这职位的工作外面二三十岁的人也能做，那么自己被归入裁员名单的风险也就陡增。是象这位读者提到的那位集团别的财务经理那样能待下去，还是象这位读者一样被裁，恐怕只能拼运气了。

所以米粒一直都不建议缺乏外语天赋的人在外企工作年限太久，最好35岁以前离开。语言能力不仅是工作层面沟通汇报的工具，而且也在非工作层面比如内部社交人脉网拓展方面起到重要作用。比如和外籍领导们（直属或有工作交流的都包括）的私人关系维护，外语好可以更好地了解对方的性情、爱好、生活习惯、软肋，以便调整自己的工作方法，让自己有更多讨好老板的捷径。要洞察人心，你就得多利用吃饭、洗手间偶遇、团建活动的时机跟他们闲聊。

再者，对于跨省市甚至跨国经营的集团性公司，只有在整个集团内有足够广的人脉才能洞察到更多集团业务发展策略和组织结构变化的动态，这些信息有助于自己考虑在集团内其他单位谋取调动和升迁机会。所以，你平时不用外语跟这些老外茶余饭后地闲聊，怎么得到这些消息呢。

03 关于能力的可替代性

以前我认为做预算，决算，预测，资金预测，成本分析就属于公司内很重要的部分，所以花大力气研究这些，结果说裁就裁了。公司平台确实好，只是没能留下来让我耿耿于怀。自己打造的财务团队，整理规范的财务流程和财务制度。就这样为别人做了嫁衣，真是不甘心。

财务属于后勤职能，所以这里只就后勤职位本身来谈在外企工作能力的局限性。米粒在外企时也和这位提问的读者想的一样，核算没意思，能做预算、成本分析、资金预测这些跟管理有关的工作才是增值的。离开外企财务这些模块的日常工作以后就发现，这些职责的可替代性很高。因为不止外企，包括国内那些成熟的大集团公司，这些管理类的工作都有现成的工作方法和流程制度，也就是所谓的管理体系。

在这种公司，多数后勤部门的日常工作都是照章办事的螺丝钉，而且这些职责所依托的方法（比如滚动预测机制、标准成本核算）、工具（比如ERP系统）、流程与岗位分工（比如会计岗分应收、应付、总账、成本等模块，而不是一人负责一个公司账套）在大公司都是通用的管理实践，只要是大公司干过的人也都会，这位读者所谓的“一手打造的财务团队和财务流程制度”其实也并不是非她不可，只要这套体系在集团内一个下属单位已实行，母公司集团派个人来也能建起来。所以这些能力在成熟的大公司可替代性很高，没有离开谁公司就不转的事儿。

这也是为什么在外企反而更靠外语水平升职的原因，在国内的集团公司后勤部门工作，虽然也有很多是螺丝钉，但起码升职不受语言的限制。更重要的是，母公司集团地点在国内甚至是在本市，即使在下属单位工作，仍有机会调动到集团内其他单位，而且平时也会有很多机会参加集团内跨单位的汇报会议、培训、专项工作交流营，经过这些洗礼，知识眼界会开阔许多。而在华外企，除了少数500强的公司以外，在中国全国范围的下属单位估计都是个位数，跨单位的职业发展空间自然少许多，除非考虑移民海外。

其次，在华外企的财务部门多数只被集团要求支持经营活动，不涉及对外投资、收并购类的股权交易，也不涉及融资（特别是股权融资）和资本市场业务，所以即使是做会计岗位，涉及的业务情景也很狭窄，无非是收入成本费用，经营性资产和负债，很多会计准则提到的科目在这些外企的财务报表上从不会出现。可以说在这类外企即使做到财务总监，眼界和能力结构也不胜任独立公司的财务负责人。要知道在企业财务部的核心价值，一是支持公司战略，二是资金有效配置，不涉及独立公司的投融资，这两个核心价值都无法实现，只会做那些支持经营的财务工作，可替代性就更高了。

不过这位读者提到的这些能力是否可替代也要区别而论。如果换到那些管理粗放但已度过初创期、需要精细化管理的中小公司，这些财务管理体系就派的上用场了。所以所谓替代性，关键要看在哪类公司，那个公司的管理层是否需要和重视，以及它目前的员工有多少人有这种能力。你的能力越稀缺、越跟现有员工互补，你的地位就越稳固，越不会在人事组织变动中被裁出局。

04 关于企业文化冲突

最后米粒想说一点跟提问者不相关的。很多外企人宁愿在外企死扛也不愿意离开，或者转去民企后不适应扛不过几个月，一个重要原因是企业文化和经营理念的不认同。成熟的跨国外企毕竟比国内多数民企更为人性化。经营上注重合规、没有996、提倡平衡工作与生活、日常交流层面的民主平等、容忍个体差异和多元地域文化......

是的，这些大概是我唯一留恋外企的地方了。不过有舍才有得，如同前面说的对无良老板要不要忍一样，要不要忍国内多数民企的那些弊病，完全看自己评估想从那些公司得到什么，比如能力结构的拓展和某些人才市场稀缺领域的经验、更高的职务、更大的决策自主权等等。

如果是30~35岁的财务经理人，离开外企的风险绝对低于留下，离开，是为了更好的远方。如果是35+外语不好升职无望、又因工资高、职业路径依赖、缺少人脉推荐机会等原因无法离开的，那只能象提问的读者提到的集团那位有十年司龄的老人一样，赌自己一直能有个容忍自己的领导，或者拿巨额赔偿金退休，这样基本等于把命运交给上帝。除了在业余能发展副业收入或做好理财以外，也没有别的更好的方法抵御有朝一日被裁员失业的风险了。