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要想控制好人工成本,先要转变对人工成本的看法

指尖上的会计 / 2019-06-17
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。
    对于如何做好成本费用控制,任正非先生有一段论述,管理中最难的是成本控制,没有科学合理的成本费用控制方法,企业就处在生死关头,全体员工都要动员起来优化管理,要减人,增产,涨工资。

    1. 减人、增产、涨工资

    对于如何做好成本费用控制,任正非先生有一段论述,管理中最难的是成本控制,没有科学合理的成本费用控制方法,企业就处在生死关头,全体员工都要动员起来优化管理,要减人,增产,涨工资。任总的这段话,有两层意思:第一,强调成本费用控制的重要性,只有成本控制好了,在产品品质一样的情况下,才能更有市场竞争力;第二,指出了控制成本思路:减人、增产、涨工资。

    2. 冗员是公司最大的成本

    冗员是公司最大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本,还会增加与人工相配套的办公成本,如配备电脑、工位、办公家具等。此外,冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围,让士气低落,进取心不足,降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗,那就更糟糕了,这等于是在工作中人为地设置障碍。

    3. 裁员的两种态度

    经济下行,公司经营困难,裁员与否,老板有两种态度:(1)减员增效,强调公司不是家,要坚决淘汰“平庸”的员工;(2)不同意裁员,公司经营虽然困难,但还没有到亏损的地步,整个行业前景都不好,这个时候应该挺一挺,不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了,应该说各有各的道理,关键要看如何把握火候和分寸。

    4. 裁员的伎俩

    裁员俗称夺人饭碗,一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深,会找各种名

    词加以掩饰,如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作,不主动提出让员工走人,而是用伎俩逼员工自动离职。最常见的做法是不给员工涨薪,不给员工发放奖金。这种软操作体现了企业的算计,不想让员工觉得企业没有人情味,不想让外界解读出企业经营不行了,也不想为裁员支付离职补偿。不得不说,也有一些企业裁员时的软操作透着下作,如给员工调岗,安排员工异地外派等。

    5. 企业办社会

    以前我们批判企业办社会,认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正,企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休……企业作为单一经济主体运行几十年后,现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。一些实力雄厚的企业开始筹划为员工提供住房,在单位内部设立幼儿园,解决员工的后顾之忧。这种认识的变化大概也算是哲学上的螺旋式上升。

    6. 招聘员工时要保持饥饿感

    企业招聘员工时要保持一定的饥饿感,切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快,一赶上市场波动,就启动裁员。须知,企业在裁员的同时,也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力,以及他们的关系网和工作经验。更严重的是,会打击其他员工的积极性,会动摇员工对企业的忠诚度。

    7. 工资高与人工成本高是两回事

    员工工资很低的企业,人工成本可能很高;员工工资很高的企业,人工成本可能很低。这是一个有辩证色彩的话题。华为员工2017年平均年薪接近70万,可是,华为的整体人工成本在行业内并不高。如果企业存在大量的冗员,五个人干三个人的活,即便每个人工资都不高,公司整体人工成本却可能很高。反之亦成立。

    8. 如何实现涨薪与利润的辩证统一

    涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的。一方面,涨薪会吃掉利润;另一方面,涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢?且看《华为基本法》的论述:我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入高于区行业的最高水平。

    9. 任正非的用人观

    华为员工高工资与华为公司高利润并行不悖,有赖于任正非用人的四句话:①三个人干五个人的活,挣四个人的工资(员工高工资是自己挣出来的);②增加一个干部,前端先要减少两个干部(避免机构臃肿、人浮于事);③给的钱多了,不是人才也变成了人才(激发出员工的潜能);④减人、增产、涨工资(淘汰低产出员工,提高人均产出,实现企业与员工双赢)。

    10.  两种人才战略

    企业的人才战略有两种:①企业实力不够雄厚时,培养人才;②等到企业有了足够的知名度和美誉度,选拔人才。这两种人才战略的区别在于:培养人才,可以先以较少的成本招聘员工,员工与企业一同成长,员工的价值逐步提升;选拔人才,则意味着公司对人才的要求一步到位,招聘时往往会付出较高的人力成本。

    11.  人工成本是如何做高的

    人工成本是如何做高的?主要有三个路径:①组织架构越搞越复杂,监管机构、平台部门越设越多、越建越大,不直接创造价值的人越来越多,人工成本自然越来越高;②公司名头越来越响,招聘要求越来越高,专科生能做的事也要招聘本科生、研究生做;③搞人性化管理,念及苦劳、尊重老人,结果养了一堆废人。

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