财务人学习管理书《合伙人》笔记三:如何提高选才成功率?

在国内，我们在选人方面考核的指标往往是运用应聘者比率、员工录用比率、招聘完成比率、员工到位率、同批雇员留存率、同批雇员损失率等传统指标，主要考核部门是人力资源部或人事行政等部门。费洛迪先生大力推荐使用“招聘平均成功率”这个概念。我认为这是《合伙人》这本书的一大亮点。

彼得·德鲁克先生在1985年发表的经典文章《如何做人事决策》中介绍了“招聘平均成功率”这个概念。他说：高管们会做出糟糕的晋升抉择和任命决策，据说他们的平均成功率不超过33·3%。充其量，这些决定中1/3是正确的，1/3效率很低，剩余1/3彻底失败。”具体方法是：在招聘时，每位面试官必须作出“聘用”或“不聘用”选择。6个月后，管理者会评估新雇员的绩效：低于、符合还是超出预期。这样，我们就可以推算出每个面试官的成功率。例如一位高管之前通过了10位新雇员，6个月后，其中8人的表现符合或超出预期，那么他的成功率就是80%，他可以继续参与招聘。

使用“招聘平均成功率”这样简单的考核指标至少有四大好处。一、可以分清楚好坏面试官，特别可以避免任用那些随意聘用或淘汰求职者的“带机关枪的猴子”。二、克服惰性，促使我们尽早复查自己的人事决策，以免糟糕的人事决策变得更加糟糕。三、面试官知道最终要为自己的裁定负责，这大大提高了工作效率，面试将会从两个“说谎者”之间的闲谈变为真正的对话。四、特别会促使管理者和新雇员保持紧密联系，甚至训练和指导新雇员。

当然要提高“招聘平均成功率”，我们还必须遵循三个基本方法。一、要从优秀的而非普通的人才储备库中挑选。就象采矿企业在勘测阶段会投入大量的时间和资金，这样才可能挖掘和提炼矿物含量高的矿石。我们应该从明星数量高于10%的群体中招聘。二、试着通过工作样本和实际任务来测试，而非仅仅通过面试和背景调查。当然复杂的高端职位要做的评估还要更多。三、我们还可以让第三者来帮助我们评估求职者。这就象在采矿中使用连续过滤器用来获取高纯度的黄金，确保能招聘到优秀的人才。

“三千越甲可吞吴”，招聘平均成功率是一个功能强大而且非常实用的工具，可以帮助我们始终按原则招聘。如果我们学习如何在自己身边聚集优秀人才，那么我们就会变得更加出色！