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股权实务I 01 从滴滴的股权危机说股权

Benny / 2020-10-21
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  • 股权激励
  • 股权投资
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。

    徐小平说过:“企业的基础其实就是两个,一个是团队,一个是股权结构。如果股权结构不合理,这个公司一定做不成。”

     

    这些年,做的股权的项目其实并不多,但是耳濡目染的见了很多因为股权分崩离析的优质团队,也见到了很多股权危机,亲自操作过几桩股权激励

    前天在回沪的飞机上,与朋友也一起聊了很多关于创业的股权问题。

    之所以想写一些关于股权的文章,原因是,我曾经股权激励的客户最近突然来咨询我,让我想起了这件事。同时,我自己在合作的过程中,对于股权的认识、学习、危机,我觉得应该总结一下教训了。

    不管你是审计,还是财务,还是创业者,高管,股权问题是必须掌握和了解的,在我经历的财务尽调和财务审计工作中,绝大部分的公司都存在着股权的缺陷,如果不及时整改,一旦公司发展壮大,爆发的问题往往不可收拾。

    现在是一个合伙的年代,一个人单打独斗逞英雄的是很大做大做强的,然而,既然是合伙,其中的利益纷争,关系的处理就非常重要了。

    很多时候不是我们不想找人合作,而是根本找不到合适的人,我见过太多不错的朋友合伙之后,最后分道扬镳,也见过太多明星团队,最后一败涂地。

     

    滴滴出行是一个典型的例子,滴滴出行的最早股权结构是433的阵型,王刚40%,程维30%,CTO30%。

    关键就在于这个CTO,由于股权激励的获得条件不明确,直接给了他股权,但是随着滴滴的发展,这个CTO已经不能满足公司的发展需要,做出了一系列不合适的决策

    你要解雇他,就需要支付大额的股权回购,不仅如此,之前那些错误的决策,也已经留下了后患。

    王刚曾说,滴滴早期的股权结构并不是一个面向未来的结构,越往后越是一个无法解开的结。

    于是,滴滴在账面只有600多万的情况下,以240万的价格收回了CTO全部股份。

     

    实际上,从我们接触过的股权设计来看,真的是千奇百怪,不仅仅是形态各异,而且很多设计方案都是自相矛盾的。

    我前段时间也看了很大公众号,包括抖音什么的,讲股权设计的这种文章和小视频,很多的观点,我都存有疑问,甚至直白一点说,就是觉得他们讲的完全不对。

    还是老问题,不管学什么,都要先弄明白,这件事物出现的本质是什么?到底要解决什么问题?

    我见过很大公司做股权激励,花了时间精力和金钱,把员工也折腾了一遍,最后根本没有达到激励的效果。

    就像很多人做了多年审计,也说不明白审计一样,股权对于很多人来说,好像明白,其实很模糊。

    很多人觉得,股权就是利益分配的一种工具,对权力的一种约束,对所有权的一种背书

    事实上,这样看其实就太表面了。

     

    股权实际上,是一种激励工具,这一点很重要。

    另外就是,股权是长期稳定的,这一点非常重要。

    还记得西少爷吗?卖肉夹馍的,曾经有一篇文章,叫做《我为什么要辞职去卖肉夹馍》,央视也曾经为其报道,一下子,一个起身于肉夹馍的创业团队就诞生了。

    结果呢?三个合伙人没有一个人具备拍板的能力,挺好的三兄弟只能落得矛盾激化。

    所以长期稳定,是股权之本。

    我们投资的时候,为什么看创始人的能力,一个创始人,一个领导人,他的决策权必须要得到保证,这样一个公司才是可控的,这样才不会脱轨。

    你明白了嘛,股权设计的第一个原则:可控。


    任何公司,任何创业的事情,都是一件及其危险的事情,还是老话,创业公司,最怕两个想,想不到和想当然。

    既然是这样,你就能理解,意外情况的发生概率太高了。

    有人突然不干了,有人离婚了,有人难以胜任,都能打的你措手不及。

    我们曾经甚至发生过合伙人打架的事件。

    公司还要运转,怎么办

    这时候,就会出现一个重要的词:安全

    第二个原则:保证一个公司的安全。


    合伙人之所以打架,也是人之常情,因为每个人都有贪婪的一面,谁也不想吃亏。

    你多拿钱了,他多拿钱了,都很容易引起不爽。

    这就是股权分配的艺术了,毕竟,绝对不会存在让所有人都满意的股权分配。

    那么就要把握一个合理性,至少不能让每个人都觉得委屈,或者让人觉得不爽。

    很多时候,股权的分配也都是拍脑袋的,比如滴滴最初的433阵型。

    实际上,如果要做到让各方满意,应该认真的坐下来,把每个人的贡献做一个量化,计算一个结果,才能做到一种相对的公平,至少有理有据,不至于让一些人觉得委屈。

    这就是第三个原则:公平。


    我们常常听说股权激励,尤其是公司面临上市,把股权分给优秀的合伙人和员工。

    股权激励很好理解,它与工资不同,由于拿到了公司的股份,对公司更具有荣誉感,享受的是公司增长带来的红利。

    于是,如果员工认同这份股份的价值,就会补充满血格,点燃激情工作和战斗。

    可是事实上,很多股权激励不仅没有点燃员工的热情,还惹来一身的麻烦。

    这就是第四个原则:激励。

    我画了一个图,一个公司,从创始,到发展壮大

     

    我画了一个图,一个公司,从创始,到发展壮大,都离不开股权,各个阶段都需要有不同的股权设计。

    通常,一个公司的内部管理,有三种股权管理工具,分别是合伙股权,股权激励和股权架构。

    合伙股权,主要是公司的早期阶段,也就是你和你的最初的几个合伙人之间如何分配。

    股权激励,主要用于一个公司的中后期,你的主要的高管,核心人员如何激励,如何打鸡血,如何留住人才,如何创造价值。这时候,股权激励也有很多工具可以使用,常见的是分红期权

    股权架构,主要是应用于成熟的公司,比如公司的分拆,业务的剥离,像海尔一样实施内部人员创业制度等等。

    当然这都是内部的管理工具,如果从外部看,股权还会是用于外部的融资,比如一个企业,股权融资通常会在前期进行,从天使轮,到ABC轮,发展到成熟的后期,通常是频繁的并购,并且IPO

    你可以想想,你所接触的公司,股权是什么样的结构,有哪些缺陷,会不会对公司的持续经营产生影响,审计中你拿到企业的股权结构图之后,你是如何看待的呢?

    benniar

    作者
    • Benny 做的了审计,写的了代码。突破思维,勤于思考。
      微信公众号:Benniar
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