管理会计随笔(八):预算考核考什么?

预算考核到底考什么？预算考核和人力资源中的绩效考核是什么关系？预算完成率100%，是否说明预算工作做得很好？

为了理清楚这几个问题，我们先来看两个小情景。某公司A是行业领先企业，市场占有率约20%。20X5年编制下年度预算时假设20X6年市场增长率为10%，A公司的市场占有率保持不变，销售目标是20亿。

情景一：20X6年，市场环境恶化，行业整体零增长，A公司虽然业绩也不太理想，但还是增长了5%，年度销售额为19亿。预算完成率仅为95%。

情景二：20X6年，市场迎来爆发式增长，行业整体增长率为30%，A公司年度销售额为22.7亿，实现历史性突破。预算完成率为114%。

这两种情况下，应该如何衡量管理层的业绩？从数字看，似乎情景二的预算完成情况更理想，应该重赏；情景一没有完成任务，不应获得绩效奖励。

但如果仔细分析会发现，情景一，A公司预算虽然没有完成，但市场占有率略有提升，企业竞争力增强。情景二，A公司预算虽然超额完成，但因企业销售增长率不及市场整体增长率，市场占有率略下降，企业竞争力削弱。从这个角度看应该奖励情景一下的管理团队而惩罚情景二下的管理团队。

我在《原创｜内控百问百答（9）：管理的本质是什么？》一文中提到，任何的管理理论都是围绕目标管理或流程管理展开的。预算管理就是实现绩效目标的一个重要管理工具。因此，所谓预算考核和传统人力资源中的绩效考核只不过是不同的称谓而已，其内涵在大体上是一致的。如果说有什么不一致的地方，就是预算考核还可以对预算管理工作本身进行考核，比如预算表单体系的完整性、预算编制的及时性等等。但这些都不是考核的重点，或者说只是推行预算管理初级阶段的考核内容。

一个好的预算考核应该如何设计？

首先，在预算编制环节，要把预算编制的假设和标准交代清楚，并将预算定量指标以公式的形式表现出来。

其次，在与管理层签订绩效合同时，应当明确其绩效指标的假设和标准，并约定如果假设发生变化，最终考核指标会根据指标公式进行调整。

第三，在年度结束后，通过验证假设，重新计算绩效指标，并按照最终的指标来考核管理层。

可见，要事先这个目标，其核心关键在于预算编制工作是否做得细致和周全。