企业学华为的HR管理,为何总学不像

无数企业在学华为的HR管理，可都学不像。为什么学不像呢？因为它们学华为人力资源管理文化就学了一半。

华为人力资源管理的的内核概括起来就两块，其一为奋斗文化，其二为激励文化。华为强调以奋斗者为本。奋斗文化对企业有利，对老板有利，这一块，老板们都愿学，能学得有模有样。激励文化讲究“财聚人散，财散人聚”。激励需要老板们出血，要舍得与员工分享利益，这一块，老板们会装聋作哑，选择性失明。

华为强调不让雷锋吃亏，这是洞悉人性的一个管理思维。用激励牵引员工奋斗，奋斗才能成为员工的一种自觉，才能成为企业的一种文化。没有激励文化配套，奋斗文化会成为盘剥员工剩余价值的托词，企业必然会被学成“血汗工厂”，血汗工厂迟早都会倒下。

学华为文化首先应该是老板学，老板们应学学任正非先生的大度与慷慨。任总把华为99%的股份拿出来分享给了员工，用任总的话说，华为实行的是员工资本主义。老板把华为的激励文化学好了，然后才是员工学奋斗文化，学华为人的拼搏与韧性。

可能有的老板会说，员工应该先奋斗，先做大企业的蛋糕，蛋糕做大了，才有资格和他谈分蛋糕。这么说有没有道理呢，站在老板角度肯定有道理。站在员工角度呢，有道理吗？或许也有部分道理，只是这部分道理员工未必愿意接受。

华为给员工的高薪酬不是在华为做成世界500强之后才实现的，实际上，在华为还很弱小的时候，华为给员工的薪酬就是同行业、同区域最高的。洞悉人性的激励文化不是“先做大蛋糕，再谈分蛋糕”，而是“先分好蛋糕，再做大蛋糕”。

良言一句，老板没学好激励文化，没学会利益分享思维，就不要逼迫员工学奋斗文化了。利益小的时候不愿与员工分享的老板，员工能指望蛋糕做大了他会情愿和员工分享吗？大概率是不会。员工不傻，他们不会心甘情愿额外付出，去憧憬老板未来再分蛋糕的那张空头支票。