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让自己的能力配得上年龄

米粒 / 2019-07-30
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  • 财经视野
  • 职业规划
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。
    所谓让自己的能力配得上年龄,是指我们不要让老板觉得自己性价比低。

    今天的这篇又是与无比焦虑的35+职场人有关的。看到标题,请不要以为我会象那些职业规划咨询师一样对你说“XX岁之前应该掌握什么能力不然等到时失去职场竞争力时追悔莫及”的话,凡是这类未雨绸缪的言论,是给还没到那个年龄的人看的,而对已经到那个年龄的人来说只能收获深深的无力感,无法获得任何有用的解决方案。

    从米粒今年碰到的例子讲起。由于被投企业人才能力严重达不到要求,做今年财务部门人力计划时考虑了调优,新增了一个预算分析岗的编制。本来春节后招聘很顺利,三月一名37岁的预算分析经理入职。不过之后的几个月米粒一直处在郁闷和纠结中。因为自认用人标准很高,所以我的招聘面试从来不是闲聊,而是会拿很多具体的业务问题考察候选人的理论知识和实践水平,我是不会让一个面试时感觉差强人意的人进来的。但这次却第一次体会到对这个预算分析经理的面试表现很满意、但对其入职后实际能力很失望的心理落差。于是二季度经常纠结让TA走还是再忍耐看一段时间。

    被投企业的转正政策有些特殊,虽然劳动合同都是六个月的试用期,但HR对部门总监级别以下的员工在入职前都口头说明惯例是三个月转正。尽管延迟到六个月再评估是否转正也不违反劳动法,但为避免超过三个月不转正TA心里嘀咕,我在TA入职三个月后与TA进行了一次1对1的谈话,我告诉TA因为对TA哪里不满,所以决定延长对TA的试用期考核。谈话达成的共识是,TA同意继续考核到7月20日工资结算日,如果到时我仍然不满意TA会主动离开,当然如果在此期间TA找到别的工作也会辞职。

    虽然这次谈话并不是辞退对方,但我是做好了到7月20日辞退TA的准备的,只是象征性地给对方一个缓冲期去找新工作,因为在与TA谈话前我在心里盘算了很久TA离开后的部门工作分配方案,因为毕竟这名员工已有15年的工作经验,工作的思维和习惯已经定型,我压根没指望TA在这延长的一两个月的期间能有多大改进,想必TA也明白,才最终坦然接受我的决定。

    果然,之后的一个月没有看到这名预算分析经理任何改进,反而时常收到TA的请假申请单,猜测应该是在找新工作。一周前TA告诉我新工作已经谈得差不多了,完成之前布置给TA的年中会和董事会汇报材料后就会离职

    预算分析经理的例子让我又开启了对中年“混”职场的思考。35+的人总抱怨和不解为什么我的工作经验相关度更高,企业却愿意招经验很少的年轻人。除了薪资比年轻人高以外,还有什么原因?

    随着年龄的增长,能力瓶颈会越来越显现出来并制约自己的职业发展。一些事业成就欲望强的人会继续努力学习和锻炼自己突破能力瓶颈,而更多的人选择了放弃:当他们意识到自己的天资悟性不够做更高级复杂的工作,不管自己是否愿意,职责会一直和自己五年甚至十年前差不多,无法晋升、薪水也已到了市场水平的高位很难跳槽,那么最简单的法子就是摸索一些敷衍了事又不容易被检查出来挨批的技巧(类似事务所审计师说的“放飞机”),并且如果运气好碰到一个同样混的领导,自己就可以在获得同等薪酬的前提下投入更少的精力,让这份工作显得性价比更高,然后用少投入节省下来的时间和精力做点其他副业,炒股、经营微店之类的。

    以这名预算分析经理为例,我对TA不满主要是不积极了解业务,做财务预算偏差分析的时候停留在收集数据、加工整理生成各种图表贴到PPT里,而不积极深入业务部门调查原因发现问题,更谈不上形成自己对公司各部门经营绩效的评价和建议。在入职一个月后审核TA的工作成果时就跟TA提过多次,然而不仅见效甚微,反而在TA做的一些有多层嵌套的工作底稿中,我发现了一些属于财务基本功方面的数据核对问题,TA面对我的提问经常回答不上来。

    举例来说,有全盘会计经验的人都知道,会计要把账“做平”有很多技巧,比如“倒挤”,还有当有找不出原因的差异时,找一个余额或发生额比这个差异大得多的报表科目把差异塞进去。曾问过其他两名财务经理对这名预算分析经理的评价,都说TA的优点是效率高,于是我更笃定TA一定是在海量的电子表格中用了这些技巧,才能很快完成工作。

    但TA这个“完成工作”只是表面形式上的,由于不了解数据背后的业务情节,而且估摸着我不可能去查TA的EXCEL文件中的每张底表和每个单元格的公式,所以才常在我从业务情节出发的数据合理性追问中卡壳。

    预算分析经理即使在我跟TA的延长试用期的谈话后也没有改观,依然把收集和处理数据、生成图表的职责执行得很有效率,准时下班,我路过TA的工位十次总有八次看到TA在刷手机。我心想罢了,唯一的期望是TA能快点找到新工作后提出辞职,或者约定的7月20日早点到来。

    前两天在领英上看到一个在我network里的猎头顾问发表了一则感言,是关于一个试用期被辞退的candidate问是不是很丢人,这个猎头回答得有趣又精辟:

    是挺丢人,不过再丢人也就象你在大街上走着,被人踩到脚后跟鞋子掉了,尴尬过后重新穿好鞋子继续往前走就是了。但二者的区别是,被人踩掉鞋子多半是对方不小心,而被人辞退多半是你的错。所以你需要知道自己错在哪里,怎么洗心革面从头来过。 

    可能在这名预算分析经理来看,这一段插曲只是自己运气不好,碰到了我这个要求高的上司,TA以前的公司大,估计财务部门人也多,TA以前的上司要么和TA一样混,要么日理万机没工夫检查TA的工作成果,面上看着差不多就过了。从谈话后TA没有改观的行为表现可以看出,TA没象那位猎头说的那样认为是自己不小心,而是认为我不小心踩掉了TA的鞋子,所以TA大概率应该不会象那个猎头说的“洗心革面”,而是期待下份工作不那么倒霉再碰到象我这样的上司吧。

    现在你明白企业为什么把35岁设为招聘的年龄分界岭了吗?除了大龄带来的精力不济、家庭负担重、能力固化可塑空间小以外,是不是也该反省一下自己:对职业发展是否失去期待?对新职责新知识是否不再渴望?对工作的投入一味做减法?

    同为中年人,米粒非常理解35+的职场人的无奈,所以在过去的招聘工作中,愿意给35+的人更多机会。除了今年招的这名预算分析经理,去年招的会计经理也是年近40的中年男士。两位应聘公司时都是被前公司因业务重组等个人不可控的原因裁员,两位的工作能力也都差强人意,但是会计经理因为态度勤恳、重视我提的整改甚至返工的要求、当下属会计不给力时不惜自己加班修改,经常早上第一个来晚上最后一个走...... TA至少在工作态度上没有让我觉得象预算经理那样混。所以尽管知道他也没多少潜力可挖,还是将他作为财务部门核心员工提报给HR部门建议予以涨薪。 

    两年前米粒曾写过一篇《人到中年,我们该怎么混?》,那篇更多是怀着同理心对那些由于个人健康问题、家庭负担等客观原因而降低工作上的投入的中年人谈的一些职场建议。可是今天我想说的是:即使对升职加薪失去期待,即使再在工作上降低投入、质量上做减法,但只要还决定混职场,后浪推前浪是不能避免的事实,为了能养家糊口有份固定收入,也要让自己的能力配得上年龄。

    所谓让自己的能力配得上年龄,是指我们不要让老板觉得自己性价比低我们可以对老板说:对不起,我身体不好或者我家庭负担重,我不想要更多职责,我也不想加班。但我们要向老板承诺做到并让老板看到:在法定工作时间内我们能把自己的工作完成得比年轻的同事好。所谓比年轻人好,可以是同样按时完成的前提下质量比他们更高,也可以是达到同样质量的前提下效率比他们更快。 

    而且,不论是质量还是效率,标准应该是老板的标准,不是你自己的标准,你比较的对象应该是目前团队里比自己年轻的同事,而不是自己的同龄人。如果你观察部门里年轻同事的能力,认为自己达不到老板的标准,你应该马上跟老板开诚布公地谈你的诉求降低TA的预期(比如继续减少职责保证质量),以及TA能容忍的底限,TA不能容忍时是否有调岗的可能。谈不拢,及早打算。

     你的性价比是高是低,需要你自己用实际行动证明。

    经历了一周酷暑闷热后的帝都迎来了一场大雨,听着窗外的滂沱之声,默默祝愿已离职的预算分析经理在新的公司不要再不小心被新领导踩掉了鞋子。

    作者
    • 米粒 外资跨国公司财务工作十年,后担任四大管理咨询部门财务管理咨询项目经理;管理会计领域作者、独立讲师、顾问;CMA。
      微信公众号:milicareer
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