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不会这六脉神剑,就别当经理了!

米粒 / 2019-07-07
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  • 职业规划
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。
    但是必须注意:练这六脉神剑决不能1~5都没好好练就直接跳到6,那样的话你练成的不是管理能力,是任性。

    630后忙碌的七月又来了,因为七月要先后召开年中工作总结会和董事会,要准备一堆的报告和数据。会议报告都是被投企业的总经理主讲,所以各部门分头准备。财务需要汇报的不仅包括上半年经营业绩成果,还包括下半年收入成本利润预测。于是6月结账后我给各部门派活,人力成本的预测自然派给人事部门,并要求他们做完下半年预测后与上半年实际数加总后得到全年预计数,与全年预算目标做对比分析。

    这个公司的人事部门的能力水平我是了解的,5月离职的HR副总在任时曾多次吐槽这个团队没有一个得力的人能干活。这位副总不堪重压辞职走后总经理暂时不打算补招继任,亲自管理人事部门,于是HR的工作重担全压在了一个经理身上。

    这次报告要得急,要求一周内完成最终报告,留给各部门做预测的时间只有三天。而人力成本预测如果按常规方法做很费时,所以我教HR经理一个抓大放小的简单方法。HR经理和劳资专员评估后觉得可以按时完成。

    不想三天后,下班时间到了这个HR经理来找我诉苦说劳资专员交出的成果根本不符合之前我们确定的方法,主要是上半年实际数并没有用实际发生的人力成本而是沿用了原定的预算,这样全年预测与预算的对比分析就没意义了。HR经理让这个劳资专员加班返工修改,结果劳资专员拒绝加班直接背包回家了。

    这个连续加班的HR经理说着说着忍不住哭了,一边抽泣一边告诉我:“我最后跟她说,我早告诉过你这项工作很急,你要是不想加班返工你自己去找总经理说吧。”

    这个HR经理是个虽然工作负责但也想平衡生活照顾孩子的妈妈。她告诉我自从HR副总离职后她一直处在高压状态,已经影响到了家庭关系,家人已经对她每日都工作到孩子睡了才回家有意见,并且老公还要忍受她回家后继续发泄着白天工作中的消极情绪,于是给她下了最后通牒:你要是想继续这份工作,就每天晚上先把自己的那些负面情绪清干净了再进家门,如果你做不到,不如索性辞职吧。

    HR经理的压力我太熟悉了,去年刚被派到这个被投企业担任财务总监时也经历了这一波劳累和无奈。在团队成员能力太低不足以完成上级交给自己的任务时,只能撸起袖子自己干。好在财务部的菜鸟们虽然多数没有求知欲上进心也没有悟性,但工作态度还好,让加班时虽不情愿也会服从,不象这位劳资专员,自己工作成果不合格还拒绝加班返工。

    我例行安慰了一下HR经理,告诉她明天的补救办法,不就是没更新实际数嘛,以财务账面数字为准,多大点事儿啊。然后顺势跟她聊了聊分享了自己过去处理这种局面和压力的经验,眼看这妹子脸上阴转晴了,再看时间也已经七点多了。最后对她说:你老公说得对,无论工作时间发生了什么不愉快都要换笑脸再进家门,今晚别加班了,回家看看孩子你就什么烦恼都忘了。

    坐在出租车上看着窗外滑过的路灯,我回忆了一番刚才跟HR经理的谈话内容,其实她的例子是每一个新经理都会面对的困境,就是自己不再是独立工作交付的角色,上级布置给自己的任务已经不能全靠自己去完成,必须授权分配给下属做。但当下属不给力时,能不能象这位HR经理对下属说的“你自己去找老板说去吧”?或者能不能直接跑到老板面前吐槽自己的下属多么low?

    No,这些言行只会向你的上级证明:你还不是一个合格的经理,你只是有了个经理的title,而不具备经理的管理能力。有很多资深的人总不能升职,往往不是因为他们工作能力不优秀,而是缺乏管理能力。所谓“管理能力”,并不一定必须带人做管理岗,而是通过驱使他人完成自己的工作。这本事与其说是一种能力,不如说是一种人际交往的智慧或魅力。

    总结一下当晚跟HR经理分享的经验:对有带团队责任的经理来说,该承担超出自己一人能力范围可完成的责任,但也必须学习放下一些东西,才能不至于将自己压垮。在这里也把教HR经理的“六脉神剑”分享给各位,不过记得要同时练习,因为光会一种常常无法达到目的哦。

    顺便插一句,曾有网友提出想学习一些职场软技能,米粒惭愧地承认自己的软技能一直不咋样,早年也犯了“业务能力和专业技术”更重要的错误,但后来越来越明白,要想一路稳步升职下去,软技能比专业能力重要得多,所以一边在实践中学习训练一边摸索出来一些心得,过去两年间在公众号里也曾写过几篇文章,有兴趣的读者请看本文末的往期推荐清单。

    一、辅导下属

    Coaching

    Coach永远是新经理必须学习的第一课,意思是在技术层面使下属们会干你分配给他们的任务。很多新经理都觉得下属太笨,短期内培养不出来,为了交差还不如自己做,或者以忙为借口说没时间辅导下属,殊不知结果便是越没时间辅导下属就成长得越慢,他们成长得越慢自己就越忙,越忙就越没时间辅导,如此恶性循环。等自己的责任多到一周7x24小时都忙不过来不得不分出去的时候,却发现没有一个下属可用,想辅导都不是短时间能辅导出来的了。

    二、激励下属

    Motivation

    这是指精神层面的coach,让下属不仅会干还愿意干。很多经理觉得某某下属挺聪明的呀,怎么就没有一点上进心呢。然而上进心是个人的价值观和生活态度,我们能引导和激发出他们的职业抱负固然好,但激发引导无效时也无权干涉和改变对方的生活态度,所以怎样找到对方愿意帮你做事的动机是你的本事(不包括对方对你作为TA上级权力的屈服)。别管你是靠物质激励(加薪、奖金、请吃请喝、送小礼物等等),还是靠个人魅力吸引对方愿意跟随你(学识、才干、颜值气质等等),只要能哄好所有下属踏实给你干活儿,这招你就算练成了。

    三、划分优先级

    Prioritization

    当面临同时需要做多项任务时,必须明确哪些任务是重要的,哪些是紧急的。因为前两招毕竟是个长期的事儿,短时间内不会见效,当下属还不会干或不愿意干、不得不自己撸起袖子干时,确保自己优先做那些重要且紧急的任务。我们平常说的时间管理,核心也是划分优先级。

    四、管理上级

    Upward Management

    当下属能力不足以完成工作时,勤与上级沟通,将自己现有资源与能力可达到的成果跟TA事先交底,降低TA的预期,并请上级帮自己协调增加资源,或者给自己人事调动任免权。比如被投企业这个HR经理,虽然人事副总离职后她直接向总经理汇报,然而她没有对下属的人事任免或调换工作的权力,她完全可以在下属不合作时向上级争取哪怕是短期的人事权力。争取来尚方宝剑去命令下属执行总比直接让下属“自己去找老板说去”更靠谱。

    五、管理压力

    Stress Management

    当以上4条都试过,自己依然挣扎在加班做那些重要紧急的任务都做不过来时,告诉自己把压力放下。纾解压力的形式因人而异:健身、K歌、剁手、喝酒、狂吃…… 但它们的本质相同——转移注意力,以此来排解负能量情绪,因为这些负能量不仅不会让你完成工作,还会影响健康,或损害你与周围人特别是家人的关系。

    六、离开

    Leave

    离开,是当以上5种都尝试过但无效时的最后一步。离开的形式可能是激烈的,比如跟上级摊牌、辞职;也可能是消极的,比如请长假、关手机玩消失。无论是激烈还是消极,结果都有可能被扭转,因为地球离了谁都转,说到底你任务完不完的成也是你上级该担忧的,就象你担忧你下属能力不济无法完成工作一样,天塌下来不是也该先砸着TA么。

    但是必须注意:练这六脉神剑决不能1~5都没好好练就直接跳到6,那样的话你练成的不是管理能力,是任性。

    还有,如果1~3都没练过就直接跳到4,你的管理能力也只能算初级,会哭的孩子有奶吃的道理谁不懂呢。

    最后,最最最重要的事是明白自己的生活态度——对自己而言,工作占用生活的时间比例是多少,为工作牺牲家庭关系的底限在哪里。不提倡为了职业抱负牺牲与家人间的和谐关系,但如果你真有着这样的价值观并很坚定,那么请认同自己并做好被人不解甚至“众叛亲离”的心理准备。最不值当的是因为不知道自己要什么而始终左右摇摆,最终什么也没得到。

    作者
    • 米粒 外资跨国公司财务工作十年,后担任四大管理咨询部门财务管理咨询项目经理;管理会计领域作者、独立讲师、顾问;CMA。
      微信公众号:milicareer
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