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职场讨论:三观不同的同事怎么和谐相处

雷哥老吕 / 2018-09-20
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  • 声明:本文由会说作者撰写,观点仅代表个人,不代表中国会计视野。文中部分图片来自于网络,感谢原作者。
    人的三观是受时代、家庭、成长经历、环境等综合影响而形成的,尤其是社会变革时期,三观就越丰富。

    00后:为什么要上班

    95后:感觉不爽就离职

    90后:领导骂我就离职

    80后:有收入高就离职

    70后:为什么要离职

    60后:什么是离职

     

    毫无疑问,从上述对待同一件事的不同观点看出,人的三观是受时代、家庭、成长经历、环境等综合影响而形成的,尤其是社会变革时期,三观就越丰富。这样带给企业管理者的难题是,60、70、80、90年代的职场人士,如何和谐共处?产生的冲突如何解决?

    一、从威权到影响力

    什么叫三观不同,直观感觉越大的公司这种现象越普遍;特别是大国企,一堆不同想法的人,有门道,道道还都不同,还不仅仅是因为年代而产生的,这种现象太正常了;同时外资企业三观不同的人也比较多,但大家只关注干活,完成自己手头的工作即可,越大的企业当中,单独个体的三观就越不重要。

    小一些的私企,三观不同的就比较少,因为人员少,某个个体的三观和别人不同,就会显得格格不入,就会较难融入;大企业三观不同的人即使多,只要不涉及个人利益,工作是流程化管理,大家还是能包容共存的。

    为什么大企业包容性更强?麦肯锡7S模型(Mckinsey 7S Model)指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况,包括结构(structure)、制度(system)、风格(style)、员工(staff)、技能(skill)、战略(strategy)、共同的价值观(shared values),这也要求其具备一定的“弹性”,但共同的价值观是尤为关键。

    对这种区分有一个理论,小企业更多是管理者个人的威权管理,会有很多不允许的事情;大企业或外资企业更倾向于管理者的影响力管理,需要魅力服人。

    二、三观不一致的后果

    为什么说在大企业工作过的人很难适应小企业的环境,某经历者认为人与人在价值观方面差距真得很大,因为缺乏规章制度,他见过小公司太多的自以为是,人情化管理,存在很多人无视原则、畏惧高于自己级别的领导的情况,他想念大公司规范的制度和流程。

    在大企业里,更多是通过完善的制度体系来管理人,包容性更强,所以非关键岗位,可以有三观不同的人。而小企业里,更多的是通过人来管理人或影响人、人情等一系列的主观性因素更多,所以对三观的融合要求更高。

    当然如果管理者和老板三观不一致的情况,那就危险了,某处于矛盾中心的财务负责人就是这样,人事负责人察言观色揣摩老板的意图,就一个劲的挤兑财务负责人。

    如果普通员工三观不同呢?比如说搭档不喜欢做一些麻烦的事情,觉得薪水不高,干嘛要这么辛苦的去做那么多事情,因此消极怠工,你会怎么处理?这个时候把规章和流程搬出来说事已经没有用了,所以只能死磨或者是哄着,还有更好的办法吗?

    有人提出,三观不同的,做事讲究的是魅力和沟通技巧;三观差不多的,做事讲究的是公司流程。

    三、用企业文化来磨合三观

    天生的三观一致挺难的,后期的磨合起关键作用。所谓的企业文化,其实就是把大家不一致的三观往相同地方靠。

    雷哥访谈的某主人公最欣赏的就是公司的企业文化建设的好,从而大家可以一门心思做事,不需要考虑七七八八的事。雷哥请她来分享了具体做法。

    其一是从招聘的时候就要花很多精力筛选。尤其是关键岗位,要去识别他们有没有我们类似的DNA,有围绕核心竞争力模型的一系列问题。这些面试题都是精心设计过的,看似简单提问其实都有深邃道理。

    其二是每位新员工会被邀请参加集团的入职培训,帮助大家建立愿景、使命感,增加员工对公司的认同感甚至自豪感。入职培训包含企业的历史、文化、价值观、成就、未来的规划。员工的职业发展规划等这些内容。

    其三则是持续的培训,培训课程对全体员工开放,大家可根据课表结合自己的需要来选择报名。为了体现培训的重要性单位把培训部升级为培训学院了,员工参与培训的机会将会更多。

    其四是内审的监督,虽然有价值观的引导和给予员工的很多正向关怀,但人性的本质还是不能忽略,需要配套相应的惩罚措施。因为不合规被开除的,几年来有好多个。

    她的总结是,企业想要留住人才,是必须要在这方面有所投入,员工导向不是空口号,要落到实处,在其他公司的对比之下,员工自然对公司会有非常高的认同感。

     

    注:本文来自【雷哥职业发展交流群】的主题讨论。

    雷哥老吕

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